Il Disegno di Legge di Bilancio dello Stato per l’anno 2025 prevede lo stanziamento di 110 milioni di euro da destinare allo sviluppo del settore turistico...
Ormai sul tema della mancanza di personale (trasversale all’interno del settore turismo – dagli hotel alle compagnie aeree, dai parchi tematici ai tour operator – che attraversa tutti i livelli – dai banconisti ai pi-loti di aerei – ma anche tutti i settori – dal turismo alla ristorazione, dall’amministrazione alla cantieristi-ca) si è discusso molto anche su queste pagine ( qui o qui) e i temi più condivisi nel trovare un motivo per questa situazione sono sostanzialmente il “mismatch” (cioè la distanza tra le competenze ricercate dalle aziende e la preparazione o l’esperienza dei lavorato-ri) e il mercato del lavoro che non funziona tra mancanza di incentivi, elevata tassazione (il cd. “cuneo fiscale”) e politiche fiscali che hanno reso inadeguate le attuali offerte di stipendio (offerte che devono fare i conti con i margini aziendali da preservare, insomma: non è sempre vero che i datori di lavoro so-no tutti “sfruttatori”).
I vari pareri che si sono succeduti nel corso dei mesi puntano l’attenzione sostanzialmente su questioni puramente economiche (il reddito di cittadinanza che ha “viziato” molte fasce di lavoratori, l’inflazione che rende inadeguati gli stipendi e la tassazione che scoraggia molte aziende) e, se non economiche, quantomeno utilitarstiche (e cioè il fatto che in molti comparti del turismo gli orari sono pesanti e sacri-ficano la vita privata, la precarietà dei contratti stagionali, l’assenza di crescita professionale di alcune mansioni, ecc.).
Ma i temi del livello retributivo e delle condizioni lavorative non sono da sempre al centro delle discus-sioni sul mondo del lavoro? Se oggi il problema dell’assenza di personale è più che mai sentito, forse c’è una realtà più complessa da indagare.
Alcuni spunti di riflessione li ho trovati leggendo la classifica Best Workplaces Italia 2023, dedicata alle aziende che of-frono i migliori ambienti di lavoro nel nostro Paese: scopro che l’hotellerie è presente nella primissima posizione (Hilton) delle grandi aziende (più di 500 collaboratori) ma il turismo intero è pressochè assen-te in tutte le altre posizioni e categorie. Quali i motivi? Comprendere i criteri con i quali viene redatta questa analisi forse può aiutarci a comprenderli.
Sostanzialmente il punteggio assegnato alle aziende analizzate deriva dal “trust index”, un questionario che misura il clima lavorativo sulla base di 5 dimensioni:
- Credibilità, che si ritiene essere generata grazie alla “comunicazione a due vie” (cioè dialogo aperto in entrambe i sensi tra datore di lavoro e lavoratore),
- Rispetto: e si ritiene che il lavoratore si senta rispettato nel momento in cui riscontra la possibilità di uno sviluppo professionale e di coinvolgimento nei processi o decisioni aziendali,
- Equità: del trattamento, imparzialità, giustizia,
- Orgoglio: cioè incentivazione del lavoro individuale, stimolazione del gruppo di lavoro, sviluppo e promozione dell’immagine aziendale,
- Coesione in termini di confidenza, accoglienza, collaborazione all’interno della struttura.
Tutti concetti che troverete sviluppati e approfonditi in decine e decine di trattati sulla leadership e ge-stione del personale, ma il concetto base è sostanzialmente che nei migliori posti di lavoro la persona è messa al centro di ogni processo, perchè un “great place to work” è “un ambiente in cui i collaboratori credono nelle persone per cui lavorano, sono orgogliosi di quello che fanno, e stanno bene con i colle-ghi.
Gli ambienti di lavoro eccellenti sono frutto delle relazioni quotidiane vissute dalle persone in azienda e la fiducia è il fattore chiave comune a queste relazioni.
Secondo le analisi di Great Place to Work le migliori aziende si concentrano su:
- Responsabilità da assegnare ai collaboratori (non regole e procedure, non burocrazia),
- Corsi di formazione pensati ad hoc (non come molti dei corsi “finanziati” dei vari enti settoriali cui siamo abituati in Italia, standardizzati e la cui unica finalità, spesso, sembra solo quella di sfruttare le dotazioni finanziarie assegnate),
- Opportunità di crescita,
- Creare un ambiente di squadra inclusivo, mostrando interesse per il successo delle persone e il loro benessere
E’ anche interessante segnalare che si è registrato un incremento del fatturato annuo pari quasi al 13% per le organizzazioni che sono entrate nella classifica dei Great Place to Work, sottolineando che tutte le iniziative volte al benessere dei collaboratori hanno conseguenze dirette sul fatturato: a ulteriore di-mostrazione dell’impatto che l’ambiente e la cultura dell’azienda possono avere sul business.
Giulio Benedetti – Studio Benedetti Dottori Commercialisti – www.studiobenedetti.eu – www.travelfocus.it
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